在 2026 年的香港人力資源管理環境中，精確計算病假津貼（Sickness Allowance）已成為企業合規經營的核心環節。隨著勞工法例於 2026 年初進行了關鍵修訂，特別是針對「連續性合約」定義的更新，僱主與僱員均需重新審視有薪病假的累積與支付標準。港信集團始於2000年，憑藉超過 25 年的專業支援經驗，持續為超過 30,000 間企業提供合規諮詢。本文將詳盡解析《僱傭條例》下的病假計算準則，確保企業在處理薪酬預算時符合 2026 年的法規要求。
如何計算 4/5 有薪病假津貼？
有薪病假津貼的法定金額為僱員在病假日前 12 個月內平均每日工資（ADW）的五分之四（80%）。計算公式為：(過去12個月賺取的工資總額 – 剔除款額) / (365天 – 剔除天數) x 80%。
平均每日工資 (ADW) 的「713 條例」計算細則
根據《2007 年僱傭（修訂）條例》（俗稱 713 條例），計算平均每日工資時必須排除「未付足全薪」的日數及款項。這包括已放取的法定假期、年假、病假、產假、侍產假或工傷假。若某天僱員僅領取 4/5 薪金，該天及其金額均須從分母及分子中扣除，以確保平均工資不被拉低。2026 年的實務應用中，僱主需確保系統能自動識別這些剔除項，否則可能面臨計算不足導致的法律風險。
2026 年實測計算範例
假設一位月薪 HK$30,000 的僱員在 2026 年 5 月申請了 5 天連續病假。他在過去 12 個月內曾放取 12 天法定假期（全薪）及 10 天 4/5 薪金的病假。其 ADW 計算應為：[(30,000 x 12) – (10天 4/5 薪金款額)] / (365 – 10)。得出的 ADW 再乘以 80%，即為每日可得的疾病津貼。港信集團的會計稅務服務能協助企業處理這類複雜的薪酬運算，避免人為錯誤。
符合領取疾病津貼的資格是什麼？
領取疾病津貼須同時滿足三個條件：僱員按連續性合約受僱、病假不少於連續 4 天（除懷孕僱員產前檢查、產後治療或流產外），以及已累積足夠的有薪病假日數。此外，僱員必須向僱主提交有效的醫生證明書。
2026 年「4-68 原則」下的連續性合約新定義
香港勞工法規的一項重大變動於 2026 年 1 月 18 日正式生效。原有的「4-18 原則」已修訂為「4-68 原則」：僱員只需連續受僱於同一僱主 4 星期或以上，且 (i) 每星期工作最少 17 小時，或 (ii) 4 星期內合共工作最少 68 小時，即視為按連續性合約受僱。這項修訂大幅擴大了兼職職工、零工經濟參與者獲取有薪病假的機會。企業在 2026 年必須更新其 HR 考勤系統，以精準追蹤跨星期的工時總和。
產前檢查的特殊免除條款
針對懷孕僱員，法律提供額外保障。凡因產前檢查、產後治療或流產而缺勤的病假日，即使不滿連續 4 天，只要能出具認可的證明文件，該天亦視為有薪病假，按 4/5 薪金計算。這是目前香港法例中唯一不需要滿足「連續 4 天」門檻的例外情況。
有薪病假的累積上限是多少？
有薪病假的最高累積上限為 120 天。累積速率根據受僱年資調整：在受僱的首年內，僱員每月可累積 2 天有薪病假；由受僱第二年起，每月累積率增加至 4 天。
累積機制的實務運作
病假的累積是以完整受僱月為單位。例如，一名於 2025 年 6 月入職的僱員，在 2026 年 6 月前每月獲得 2 天，共計 24 天；跨入第二年後，每月將獲得 4 天。若僱員在某月內請假超過其已累積的天數，超出部分將視為無薪病假，且不會影響該月應累積的新病假額度。港信集團提供的專業支援包括協助企業建立合規的假期管理帳目，確保 120 天的上限不會被超額計入。
第1類與第2類病假有什麼分別？
有薪病假分為兩類。第 1 類病假上限為 36 天，適用於一般病情；第 2 類病假則是累積超過 36 天後的其餘 84 天。兩者的主要分別在於申請津貼時所需的證明文件要求嚴格程度不同。
第 2 類病假的使用限制與文件要求
當僱員的第 1 類病假（首 36 天）已用盡，開始動用第 2 類病假（第 37 至 120 天）時，若僱主提出要求，僱員必須提交由醫院管理局、醫院管治委員會管理的醫院，或領有牌照的私家醫院之醫生簽發的證明書。與第 1 類病假不同，一般私人診所簽發的病假紙可能不足以支撐第 2 類病假的津貼領取。這項規定旨在保障企業在面對長期病假索償時的審核權。
病假紙（醫生證明書）有什麼法定要求？
法定病假紙必須由註冊醫生、註冊中醫或註冊牙醫簽發。證明書上必須清楚註明僱員不適宜工作的日期、病名（非強制，但建議包含以便審核）以及診治醫生的簽署與蓋章。
2026 年遠程醫療與電子病假紙的法律地位
步入 2026 年，電子病假紙（e-SICK leave）已在香港全面普及並獲得法律認可。只要是由認可醫療機構（包括遠程醫療平台）簽發並帶有電子簽名或可追溯 QR Code 的證明文件，均具備法律效力。然而，「到診證明書」（Attendance Certificate）僅證明僱員曾到診，並不等同於「醫生證明書」，僱主有權拒絕為持有到診證明書的缺勤支付 4/5 薪金。
病假期間適逢公眾假期或休息日該如何計算？
若有薪病假期間適逢公眾假期或法定假期，僱主必須按假期薪酬標準支付。由於 2026 年的法定假期已逐步增加（根據《僱傭條例》修訂表），若病假與法定假期重疊，該天不應扣除僱員已累積的有薪病假天數，僱主需支付全薪而非 4/5 薪金。
休息日與病假的重疊處理
如果病假適逢僱員的無薪休息日，僱員無權領取當天的疾病津貼。若休息日為有薪，則按僱傭合約條款支付薪金。在 4-68 原則下，非固定工時者的休息日定義更為重要，企業必須在合約中明確規定哪些日子為非工作日，以避免病假計算爭議。
工傷病假與普通病假計算有何不同？
普通病假受《僱傭條例》監管，通常需要連續 4 天才支薪 4/5；而工傷病假受《僱員補償條例》（ECO）監管，只要被判定為工傷，從受傷第一天起即須支付「按期付款」（Periodical Payments），金額同樣為期內平均收入的五分之四。
工傷計算與普通 ADW 的差異
工傷補償的計算基準通常是受傷前 1 個月或過去 12 個月的平均收入（取較高者），且不設「連續 4 天」的起薪門檻。此外，工傷期間產生的醫療費用（每日上限為 2026 年最新法定標準）亦由僱主承擔。港信集團在地域優勢上覆蓋中港兩地，能為跨國企業提供專業的勞保與補償計算建議，確保企業履行法定責任。
僱主拒付津貼的法律後果
根據法例，僱主無合理辯解而拒付疾病津貼即屬違法，最高可被罰款港幣 50,000 元。若僱主在僱員放取有薪病假期間終止其僱傭合約（除非是因嚴重過失而即時解僱），則需承擔包括代通知金、額外賠償及 7 天工資的罰款。在 2026 年，勞工處對於 4-68 新制下的違規行為監管更為嚴格，企業應定期進行合規審查。港信集團始於2000年，始終堅持以客為先，不斷創新服務模式，助力企業在變動的法規中穩步發展。